La legislación en materia laboral de la República Dominicana contempla tres modalidades de terminación de un contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes, a saber: el desahucio, la dimisión y el despido . El desahucio es el acto de terminación de una relación laboral ejercido por cualquiera de las partes suscritas, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa. Por su parte, la dimisión es la resolución del contrato de trabajo por decisión únicamente del trabajador. Por último, el despido del trabajador es ejercido por voluntad unilateral del empleador cuando se justifique una de las causas enumeradas en el Código. Es necesario hacer estas aclaraciones antes de tocar el fondo del tema que nos ocupa, toda vez que la protección a la mujer embarazada en el ámbito laboral solo aplica para los casos de desahucio y de despido injustificado.
Nuestra legislación de trabajo ha sido meticulosa y protectora de la mujer cuando esta se encuentra en un proceso de gestación, no obstante, para que se activen los mecanismos de protección de las leyes laborales, es indispensable que el empleador esté debidamente notificado del embarazo de su trabajadora. En este sentido, el Código de Trabajo de la República Dominicana, en su título I: De la protección de la maternidad, establece en su artículo 232 que es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto. La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente.
A pesar de que el Código de Trabajo es claro en el sentido de que debe existir una notificación del estado de embarazo, la redacción del artículo puede dar lugar a confusión o a una interpretación errónea, ya que no especifica el momento exacto en el cual una mujer embarazada empieza a ser protegida del desahucio. En este sentido, nuestro más alto tribunal de justicia ha subsanado esta duda, aclarando lo siguiente:
No basta que una trabajadora demuestre su estado de embarazo para que el desahucio o el despido ejercido por el empleador sea declarado nulo, sino que es necesario la prueba de que ésta comunicó a su empleador su estado, o que éste, por los signos exteriores que produce ese estado, se hubiera dado cuenta del mismo, correspondiendo a los jueces del fondo determinar que al momento de la terminación del contrato de referencia por despido o desahucio de una mujer embarazada, el empleador tenía conocimiento de ese estado. Suprema Corte de Justicia, B.J. 1215, Sentencia del Primero (01) de Febrero de 2012, Santo Domingo, República Dominicana.
Por tanto, no le basta el simple estado de gestación a una mujer para valerse de la protección establecida por nuestra legislación, sino que debe notificarse al empleador para que se activen los mecanismos de protección. Es por ello que, una empresa y una trabajadora que no tenían conocimiento de un embarazo al momento de cancelación de un contrato de trabajo vinculante entre ellos, no supone responsabilidad alguna para la empresa.
