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Equidad de Género en la Compensación

por | Sep 27, 2016 | Al deRecho

Recientemente el Observatorio Político Dominicano publicó un estudio que revela que en promedio una mujer gana 24% menos que un hombre desempeñando igual trabajo. A simple vista, esta información valida la opinión generalizada de que no hay justicia de género en la compensación de nuestro país. La realidad es que la diferencia es injusta, pero hay que tomar en cuenta que la desigualdad en compensación no es más que uno de los componentes de la falta de equidad de género que viene arrastrada desde antes del inicio del ser humano.

La equidad a que aspiramos hoy en día dista mucho de la diferencia en trato entre mujeres y hombres. Si retrocedemos en el tiempo vemos que mientras más atrás en el tiempo vamos mayores son las injusticias. No han pasado todavía 100 años desde que la mayoría de las mujeres tienen derecho al voto, y, aunque el voto de la mujer está reconocido en todos los países, todavía hoy es imposible para muchas mujeres ejercer este derecho. Otros derechos como el derecho al empleo, a tener propiedad, y más grave aún el derecho a la libertad sin ser consideradas propiedad del padre o esposo fueron a penas reconocidos el pasado milenio.

La falta de equidad de género es un problema complejo, y la complejidad viene del hecho de que es imposible una absoluta equidad. La legislación y la sociedad dominicanas reconocen que todas y todos tenemos los mismos derechos y la misma dignidad. De la misma forma, la legislación y la sociedad reconocen que mujeres y hombres no somos iguales. Hay diferencias biológicas imposibles de negar; nuestros cuerpos son diferentes y esas diferencias físicas conllevan a diferencia de roles. A nadie le sorprende que los equipos profesionales de deporte estén integrados por personas de un mismo género o que los récords deportivos sean segregados por género. La diferencia más notoria tanto biológica como social es la maternidad. Ningún hombre, por más que quiera, puede gestar una vida dentro de su ser. Puede dar el biberón a una bebé, pero no puede dar el seno.

Si reconocemos la maternidad como un factor de diferenciación de género, tenemos que reconocer que las consecuencias de la misma también crearán desigualdades e impactarán la equidad. La ley dominicana provee una protección especial y es clara en establecer que la protección no es a la mujer sino a la maternidad, pero las implicaciones se reflejan en la equidad de género y en diferencia de compensación. La protección de la maternidad tiene un costo, que, para quién provee empleo se traduce en que es más caro contratar una mujer que contratar a un hombre. Los costos asociados a licencia de maternidad, lactancia, contratación y entrenamiento de personal sustituto son reales y no son insignificantes. Durante los años ochenta el gobierno mexicano introdujo una serie de reformas para proteger la maternidad. La consecuencia de éstas fue un descenso significativo en el nivel de empleo de las mujeres, haciendo de la protección de la maternidad una discriminación contra la mujer.

Una diferencia por género en compensación de 24% no refleja equidad de género, no es comparable con el costo de la protección a la maternidad y no cumple con los principios y fundamentos de nuestra legislación. Lamentablemente, además de los principios legales, existen también principios económicos y “leyes” que, aunque no sean aprobadas por ningún congreso, tienen tanto o más peso que cualquier ley de nuestro sistema legal. Leyes como la ley de mínimo esfuerzo, leyes de oferta y demanda y ley de maximización de los beneficios, conllevan a desigualdades y requieren de una solución que contemple, no sólo la diferencia en compensación, sino también la diferencia en oportunidad de empleo, oportunidad de educación y otros aspectos que serán tratados en artículos más adelante.

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Las vacaciones colectivas están vagamente reguladas por el Código de Trabajo de la República Dominicana,  y la única disposición que se refiere a ellas, dispone:
📃 Art. 177.- (Modificado por la Ley Nº 97-97, de fecha 30 del mes de mayo del año 1997, G.O. 9955 del 31 de mayo de 1997). Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables con disfrute de salario…Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una semana.  

📌De conformidad con el citado artículo, las condiciones para establecer vacaciones colectivas en cualquier empresa son:
🔹️Llegar a un acuerdo con los trabajadores y establecer la política de vacaciones colectivas por consenso con ellos.   A falta de consenso no puede modificarse válidamente el contrato de trabajo, y el trabajador podría dimitir.
🔹️Si es un negocio nuevo, puede establecer en su reglamente interno laboral, las vacaciones colectivas y solicitar el consenso al potencial trabajador, previo su contratación.
🔹️ El período de vacaciones colectivas no puede ser inferior a una semana.

Debido a la falta de reglamentación sobre vacaciones colectivas, el Ministerio de Trabajo no requiere que las mismas sean reportadas en el formulario DGT3, que se envía al Ministerio de trabajo dentro de los primeros 15 días de inicio de año.

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📌De conformidad con el citado artículo, las condiciones para establecer vacaciones colectivas en cualquier empresa son:
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Ana Judith Alma Iglesias, Abogada. 
Socia fundadora y gerente. Es la especialista en nuestra firma de temas transaccionales, bancarios, societarios, mercantiles, contractuales, inmobiliarios, fideicomisos, sucesiones, relaciones institucionales y gubernamentales.

Si quieres conocer mejor a nuestro equipo visita nuestra página web ofar.com.do

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